Das Recruitment von hochqualifizierten und motivierten Mitarbeiter:innen ist entscheidend für den Erfolg eines Unternehmens. Gerade in Zeiten des Fachkräfte-Mangels wird dies aber immer mehr zur Herausforderung.

Unbewusste Vorurteile im Recruitment-Prozess können dazu führen, dass potenzielle Talente aufgrund persönlicher Merkmale oder Hintergründe benachteiligt werden - oder sich gar nicht erst angesprochen werden. Das minimiert die ohnehin überschaubare Anzahl der potenziellen Bewerber:innen.

In diesem Artikel erfahren Sie, wie Sie gendergerechte und bias-freie Jobanzeigen gestalten und Unconscious Bias reduzieren können, um eine inklusive Arbeitskultur zu fördern und die besten Kandidat:innen anzuziehen. Zudem betrachten wir die Bedeutung des Employer Brandings bei der Anziehung und Bindung von diversen Talenten.

Die Bedeutung von Employer Branding:

Employer Branding ist der strategische Prozess, bei dem Unternehmen ihre Arbeitgebermarke definieren und ihre Identität und Werte nach außen tragen. Es ermöglicht Unternehmen, sich als attraktive Arbeitgeber zu präsentieren und gezielt vielfältige Talente anzuziehen. Employer Branding geht über die rein äußere Darstellung hinaus und stellt sicher, dass die Werte des Unternehmens authentisch verkörpert und gelebt werden. Dabei vertrauen wir auf 3 Pfeiler: Werte - Menschen - Geschichten.

1. Die Macht der Werte

Im Rahmen des Employer Brandings können Unternehmen ihre Werte klar kommunizieren. Hierbei geht es darum, wer sie als Unternehmen sind, wofür sie stehen und wie sie agieren. Es ist entscheidend, dass diese Werte glaubwürdig und transparent sind, damit potenzielle Bewerber:innen eine klare Vorstellung davon haben, welches Arbeitsumfeld sie erwartet. Unternehmen sollten betonen, wie sie Vielfalt und Inklusion fördern und wie sie ein Umfeld schaffen, das die individuellen Stärken und Perspektiven der Mitarbeiter:innen wertschätzt.Entscheidend hier ist allerdings Authentizität: zB wird es kaum glaubwürdig wirken, wenn Untrnehmen sich verstärnkt an weiblliche Führungskräfte wenden, in den Top Positionen aber nur Männer zu finden sind. Oder ein Inserat für eine  “All genders” zu formulieren wird wenig Glaubwürdigkeit erreichen, wenn es im Unternehmen nur Binäre Genderpronomen gibt. (Siehe hierzu unsere Fachartikel bezüglich Gender Pronomen und Inklusive Sprache!)

Kurz gesagt: Worten müssen Taten folgen - nicht authentisches Employer Branding wird nicht zum Erfolg führen. 

2. Die Bedeutung der Menschen

Menschen sind das Herzstück jeder Organisation, und sie spielen eine zentrale Rolle im Employer Branding. Unternehmen können vielfältige Talente sichtbar machen, indem sie Mitarbeiter:innen als Botschafter:innen für die Unternehmenskultur nutzen. Mitarbeitende verschiedener Hintergründe, die ihre Geschichten teilen und ihre Erfahrungen im Unternehmen offen kommunizieren, machen Employer Branding lebendig, authentisch und glaubhaft. Dadurch wird deutlich, dass das Unternehmen tatsächlich Wert auf Vielfalt und Offenheit legt und dies aktiv lebt. Und viel mehr noch: ein “Sense of Belonging”, ein Zugehörigkeitsgefühl, kann entstehen. Stellen Sie sich vor, sie interessieren sich für ein Unternehmen, bemerken dann aber, dass dort nur Menschen arbeiten, die wesentlich älter sind als sie - wie einladend wäre das?

3. Die Kraft von Geschichten

Geschichten haben eine einzigartige Fähigkeit, Menschen zu berühren und zu inspirieren. Unternehmen können Geschichten erzählen, die die Vielfalt im Unternehmen zum Leben erwecken und zeigen, wie vielfältige Perspektiven und Hintergründe zur Innovationskraft des Unternehmens beitragen. Erzählen Sie also Geschichten rund um das Leben in Ihrem Unternehmen - und aus der Perspeltive Ihrer Mitarbeiter:innen! Echte Erfahrungen von Mitarbeiter:innen, die von ihren individuellen Erfolgen und Herausforderungen berichten, schaffen eine authentische Verbindung zu potenziellen Bewerber:innen und zeigen, dass Vielfalt nicht nur eine leere Floskel ist, sondern aktiv umgesetzt wird.

Employer Branding und die Reduktion von Unconscious Bias:

Eine starke Employer Brand, die Werte, Menschen und Geschichten in den Vordergrund stellt, kann dazu beitragen, Unconscious Bias im Recruitment zu reduzieren. Indem Unternehmen deutlich machen, dass sie sich für eine vielfältige und inklusive Arbeitskultur einsetzen, ziehen sie gezielt Kandidat:innen an, die nach einem Arbeitgeber suchen, der ihre individuellen Stärken wertschätzt und fördert. Mitarbeiter:innen, die als Botschafter:innen auftreten, vermitteln ein authentisches Bild des Unternehmens und tragen dazu bei, mögliche Vorurteile abzubauen.

Welche Dinge können Sie aber nun konkret bezogen auf Ihre Job-Announcen und Ausschreibungen vornehmen, um die Top Talents des Marktes für Ihr Unternehmen zu interessieren? Hier sind die 10 wichtigsten Tipps, wie Sie Ihre Job-Ausschreibungen fit für den Markt machen: 

1. Verwenden Sie inklusive Sprache

Vor allem - aber nicht nur - bedeutet das: Gendern Sie, bzw. verwenden Sie geschlechtsneutrale Sprache. Gendern ist eine vielseitige und emotional aufgeheizte Diskussion - dabei geht es eigentlich nur  um 2 Dinge: 

1) Haltung zu zeigen (Und wer möchte denn schon Menschen ausschließen oder gar diskriminieren?) 

2) Unser Unterbewusstsein umzutrainieren und so Vorurteile zu reduzieren oder sogar auszumerzen. 

Im Recruitment hat dies eine besondere Bedeutung, wird doch durch das Anwenden von inklusiver Sprache (denn das ist Gendern ja), dass wir Menschen aller Geschlechter inkludieren und gerne mit ihnen arbeiten möchten. Geschlechtsneutrale Sprache ist essenziell, um alle potenziellen Bewerber:innen gleichermaßen anzusprechen. Vermeiden Sie geschlechtsspezifische Begriffe und verwenden Sie stattdessen gendergerechte Formulierungen wie "Bewerber:innen", "Kandidat:innen" oder "Mitarbeitende".

Übrigens - inklusive Sprache bezieht sich nicht nur auf “Gendern”, sondern auch auf andere Bereiche der Inklusivität (zB wie komplex ist die Sprache, die ich anwende? Gibt es kulturell geprägte Formulierungen, die eventuell ausschließen könnten? Werden Menschen mit körperlichen oder geistigen Behinderungen angesprochen? Dazu unten noch mehr!

2. Eliminieren Sie altersbezogene Formulierungen:

Altersbezogene Formulierungen in Jobanzeigen können unbewusste Vorurteile verstärken und bestimmte Altersgruppen möglicherweise ausschließen. Vermeiden Sie daher Begriffe wie "jung" oder "frisch von der Uni", da diese implizieren könnten, dass nur Bewerber:innen in einer bestimmten Altersgruppe willkommen sind. Stattdessen sollten Sie sich auf die erforderlichen Fähigkeiten, Qualifikationen und Erfahrungen für die Position fokussieren. Betonen Sie, dass Bewerber:innen jeden Alters willkommen sind und dass ihre individuellen Kompetenzen und Talente im Vordergrund stehen. Eine offene und altersneutrale Formulierung ermöglicht es, ein breiteres Spektrum an Talenten anzusprechen und trägt dazu bei, dass das Unternehmen von vielfältigen Erfahrungen und Perspektiven profitiert.

Inklusives und altersneutrales Recruiting ist nicht nur ein Zeichen für Chancengleichheit, sondern es zeigt auch, dass das Unternehmen Wert auf das Potenzial von Menschen jeden Alters legt. Erfahrung und Kompetenz sind unabhängig von Alter, und ein diverses Team, das unterschiedliche Generationen einschließt, kann zu einem dynamischen und innovativen Arbeitsumfeld führen. Wenn Unternehmen auf altersneutrale Formulierungen achten und Bewerber:innen unabhängig vom Alter ermutigen, sich zu bewerben, signalisieren sie eine offene Unternehmenskultur und zeigen, dass sie Talente in jeder Lebensphase wertschätzen und fördern. Ein inklusiver Ansatz zum Thema Alter trägt somit maßgeblich dazu bei, eine vielfältige und leistungsfähige Belegschaft aufzubauen, die den Herausforderungen der heutigen Arbeitswelt gewachsen ist.

3. Vermeiden Sie kulturell geprägte Wörter:

In Stellenanzeigen können sich bestimmte Wörter oder Phrasen verstecken, die kulturelle Vorurteile widerspiegeln und potenzielle Bewerber:innen unbewusst beeinflussen können. Solche kulturell geprägten Formulierungen könnten bestimmte Ethnien, Nationalitäten oder kulturelle Hintergründe bevorzugen und andere ausschließen. Es ist von entscheidender Bedeutung, dass Ihre Jobanzeigen frei von solchen Begriffen sind, um eine inklusive Arbeitskultur zu fördern und eine breite Vielfalt an Kandidat:innen anzusprechen.

Wählen Sie Ihre Formulierungen sorgfältig und achten Sie darauf, dass sie neutral und diskriminierungsfrei sind. Anstelle von kulturell geprägten Ausdrücken sollten Sie Ihre Jobanzeigen so gestalten, dass sie alle Bewerber:innen willkommen heißen, unabhängig von ihrem kulturellen Hintergrund. Betonen Sie die Vielfalt Ihres Unternehmens und zeigen Sie, dass Sie eine inklusive Unternehmenskultur schätzen, die auf Respekt, Offenheit und Chancengleichheit basiert.

Eine bewusste Sprachwahl trägt dazu bei, Barrieren abzubauen und ein offenes und integratives Arbeitsumfeld zu schaffen. Indem Sie kulturell geprägte Wörter vermeiden, signalisieren Sie, dass Sie die einzigartigen Beiträge und Perspektiven unterschiedlicher Kulturen wertschätzen und anerkennen. Eine diverse Belegschaft mit verschiedenen kulturellen Hintergründen kann die Kreativität und Innovationskraft des Unternehmens stärken und eine starke Wettbewerbsposition am Markt schaffen.

4. Denken Sie an Barrierefreie Kommunikation:

Barrierefreie Kommunikation in Stellenanzeigen ist ein essenzieller Schritt, um Menschen mit verschiedenen Behinderungen eine gleiche Teilhabe am Bewerbungsprozess zu ermöglichen. Oftmals können komplizierte Satzstrukturen, Fachbegriffe oder zu technische Ausdrücke für Bewerber:innen mit bestimmten Beeinträchtigungen eine Herausforderung darstellen. Es ist daher von großer Bedeutung, Stellenanzeigen in klarer und einfacher Sprache zu verfassen, damit sie von allen problemlos gelesen und verstanden werden können - sofern das für den ausgeschriebenen Job Sinn macht!

Vermeiden Sie komplexe Schachtelsätze und wählen Sie stattdessen klare Formulierungen, die leicht zugänglich sind. Stellen Sie sicher, dass Ihre Jobanzeigen auch für Menschen mit Lese- oder Sprachschwierigkeiten verständlich sind. Dies ist besonders wichtig, um auch Bewerber:innen mit Lernschwierigkeiten oder kognitiven Beeinträchtigungen die Möglichkeit zu geben, sich umfassend über die ausgeschriebene Stelle zu informieren.

Zusätzlich sollten Unternehmen alternative Formate zur Verfügung stellen, um unterschiedlichen Bedürfnissen gerecht zu werden. Dazu gehören Text-to-Speech-Optionen, die es Menschen mit Sehbeeinträchtigungen ermöglichen, den Inhalt der Stellenanzeige vorlesen zu lassen. Ebenso könnten Jobanzeigen in Formaten wie Brailleschrift oder in leichter Sprache zur Verfügung stehen, um Menschen mit Sehbehinderungen oder Lernschwierigkeiten den Zugang zu erleichtern.

Indem Unternehmen auf barrierefreie Kommunikation in ihren Stellenanzeigen achten, zeigen sie ihre Wertschätzung für die Diversität ihrer Bewerber:innen und tragen dazu bei, Chancengleichheit im Bewerbungsprozess zu gewährleisten. 

Insbesondere barrierefreiheit bei Web Pages ist hier ein wesentlicher Faktor. 

Barrierefreie Kommunikation ist nicht nur ein Zeichen von Respekt und Inklusion, sondern eröffnet auch die Chance, talentierte und qualifizierte Kandidat:innen aus verschiedenen Hintergründen anzuziehen. Eine barrierefreie Stellenanzeige kann der Schlüssel sein, um verborgene Potenziale in der Belegschaft zu entdecken und eine diverse und leistungsstarke Arbeitsumgebung zu schaffen, in der alle Mitarbeiter:innen ihr volles Potential entfalten können.

4. Betonen Sie erforderliche Fähigkeiten und Qualifikationen:

Stellenanzeigen sollten klare und präzise Anforderungen hervorheben. Vermeiden Sie allgemeine Begriffe wie "dynamisch" oder "flexibel". Konzentrieren Sie sich stattdessen auf spezifische Fähigkeiten und Qualifikationen, die für die Stelle relevant sind.

5. Nutzen Sie diverse Bilder und Grafiken

Bilder und Grafiken in Stellenanzeigen sollten die Vielfalt Ihrer Belegschaft repräsentieren. Achten Sie darauf, dass Menschen unterschiedlichen Geschlechts, ethnischer Hintergründe und Altersgruppen etc. dargestellt werden. Dies sendet eine inklusive Botschaft an potenzielle Bewerber:innen und sorgt dafür, dass sich nicht nur eine spezifische Bevölkerungsgruppe angesprochen fühlt.

6. Fokussieren Sie sich auf Unternehmenswerte

Unterstreichen Sie in der Jobanzeige die Unternehmenskultur und Werte, die Vielfalt und Inklusion fördern. Betonen Sie, wie Ihr Unternehmen ein integratives Arbeitsumfeld schafft, in dem verschiedene Perspektiven geschätzt werden. Siehe das eingangs erwähnte Employer Branding

7. Nehmen Sie eine diverse Auswahl von Interviewenden auf:

Eine vielfältige Gruppe von Interviewenden kann verschiedene Perspektiven in den Auswahlprozess einbringen und das Risiko von Unconscious Bias reduzieren. Stellen Sie sicher, dass das Interviewer:innenteam verschieden in Bezug auf Geschlecht, ethnischer Hintergrund und Alter ist.

8. Überprüfen Sie Ihre Jobanzeigen regelmäßig

Es ist wichtig, regelmäßige Überprüfungen Ihrer Stellenanzeigen durchzuführen, um sicherzustellen, dass sie frei von Vorurteilen sind. Bitten Sie auch Kolleg:innen oder externe Expert:innen - oder auch Bewerber:innen - um Feedback, um blinde Flecken zu erkennen und zu verbessern.

9. Ermöglichen Sie einen anonymen Auswahlprozess

Einen anonymen Auswahlprozess zu ermöglichen, kann ein effektiver Ansatz sein, um Unconscious Bias im Recruiting zu reduzieren und eine objektive Bewertung der Bewerber:innen zu gewährleisten. Indem Unternehmen die persönlichen Informationen, wie Name, Geschlecht, Alter oder Herkunft, in den frühen Phasen des Auswahlverfahrens anonymisieren, können Vorurteile aufgrund solcher Merkmale minimiert werden.

Ein anonymer Auswahlprozess ermöglicht es, dass Bewerber:innen ausschließlich aufgrund ihrer Fähigkeiten, Qualifikationen und Erfahrungen beurteilt werden. Dadurch werden Vorannahmen und Stereotypen, die oft unbewusst auftreten können, eliminiert und eine gerechtere Beurteilung gewährleistet. Ein solcher Prozess trägt dazu bei, dass diverse Talente gleichberechtigt betrachtet werden und ermöglicht es Unternehmen, von einem breiten Pool an Kompetenzen und Perspektiven zu profitieren.

Um einen anonymen Auswahlprozess umzusetzen, können Unternehmen beispielsweise die Namen und persönlichen Informationen der Bewerber:innen in den ersten Auswahlschritten entfernen und stattdessen lediglich die relevanten Qualifikationen und Fähigkeiten betrachten. Anonyme Bewerbungen können auch über spezielle Online-Plattformen oder anonymisierte Bewerbungsformulare durchgeführt werden.

Ständiges Unconscious Bias Training ist für Recruiter:innen von großer Bedeutung, da sie eine entscheidende Rolle im Bewerbungsprozess spielen. Durch regelmäßige Schulungen werden sie für mögliche Vorurteile sensibilisiert, die unbewusst ihre Entscheidungen beeinflussen könnten. Diese Schulungen ermöglichen es ihnen, ihre eigenen Vorurteile zu erkennen und zu reflektieren, um eine objektivere Auswahl der Bewerber:innen zu gewährleisten.

Besonders während Vorstellungsgesprächen haben Recruiter:innen die Möglichkeit, eine aktive Rolle einzunehmen, um auf mögliche Bias bei anderen Beteiligten, wie beispielsweise Führungskräften, zu achten. Indem sie das Gespräch moderieren und gezielt auf inklusive Fragestellungen und Bewertungskriterien achten, können sie sicherstellen, dass der Auswahlprozess fair und frei von Vorurteilen verläuft. Sie können auch darauf achten, dass alle Interviewer:innen ihre Entscheidungen auf Grundlage von Kompetenzen und Erfahrungen der Bewerber:innen treffen und nicht aufgrund persönlicher Merkmale oder Hintergründe.

Das Unconscious Bias Training befähigt Recruiter:innen, eine offene Gesprächskultur zu fördern, in der alle Beteiligten ermutigt werden, ihre eigenen Vorurteile zu reflektieren. Dies schafft eine inklusive Umgebung, in der die individuellen Stärken und Potenziale der Bewerber:innen im Vordergrund stehen. Indem Recruiter:innen aktiv darauf achten, dass alle an dem Auswahlprozess beteiligten Personen fair und objektiv bewerten, können sie dazu beitragen, dass Vorurteile keine Rolle bei der Entscheidungsfindung spielen und talentierte Kandidat:innen unabhängig von persönlichen Merkmalen eine faire Chance erhalten.

10. Unconscious Bias Training für inklusive Auswahlverfahren

Fazit:

Unconscious Bias im Recruitment kann die Vielfalt und Chancengleichheit in Unternehmen beeinträchtigen. Die Gestaltung von gendergerechten und bias-freien Jobanzeigen ist ein wirksamer Weg, um Vorurteile zu minimieren und potenzielle Talente unabhängig von persönlichen Merkmalen einzubeziehen. Durch die Anwendung dieser Tipps und Strategien können Unternehmen eine inklusive Kultur fördern und ein vielfältiges Team aufbauen, das innovativ und leistungsfähig ist. Gleichzeitig ist es entscheidend, eine starke Employer Brand aufzubauen, die die Werte der Vielfalt und Chancengleichheit betont, um talentierte Bewerber:innen anzuziehen und bestehende Mitarbeiterinnen zu binden. Die Schaffung eines gerechten Auswahlprozesses beginnt bei der Jobanzeige und setzt ein klares Zeichen für das Engagement eines Unternehmens für Chancengleichheit und Vielfalt.