In einer Arbeits-(Welt), die sich ständig verändert und neue Herausforderungen mit sich bringt, ist Führung mehr als nur die Fähigkeit, Teams zu leiten. Für das Jahr 2024 zeichnet sich ein Wandel in den Anforderungen an Führungskräfte ab. Die Dynamik am Arbeitsplatz, die technologischen Fortschritte und die vielfältigen Ansprüche der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erfordern eine neue Palette an Fähigkeiten von Führungspersönlichkeiten. In diesem Artikel erkunden wir die entscheidenden Kompetenzen, die Führungskräfte im kommenden Jahr benötigen werden, um erfolgreich zu navigieren und ihre Teams zum Erfolg zu führen.

Wir sind mitten in einer noch nie dagewesenen Transformation. Technologische Fortschritte, wie Künstliche Intelligenz, Automatisierung und virtuelle Zusammenarbeit, prägen bereits heute die Arbeitslandschaft und werden dies auch weiterhin tun. Die Grenzen zwischen physischen und virtuellen Arbeitsräumen verschwimmen immer mehr. Die Zukunft der Arbeit eröffnet nicht nur neue Möglichkeiten der Zusammenarbeit, sondern stellt auch eine Herausforderung dar, da Führungskräfte zunehmend gefordert sind, eine integrative Kultur zu schaffen, die Vielfalt und Innovation fördert und dabei gleichzeitig auf die individuellen Bedürfnisse und Talente der Mitarbeitenden eingeht.

Die Zukunft der Arbeit erfordert von Führungskräften ein flexibles, technologisch versiertes und empathisches Mindset, um diverse Teams in einer sich wandelnden globalen Landschaft erfolgreich zu führen. Hier sind die Top 11 Leadership Skills, die auch Sie 2024 (und in den Jahren danach) brauchen werden: 

1. Souveränität 

In der heutigen volatilen, unsicheren, komplexen und mehrdeutigen (VUKA) Welt, in der Flexibilität und Anpassungsfähigkeit nicht nur situativ, sondern auch permanent gefordert sind, stehen Führungskräfte vor der Herausforderung, ihre Teams durch ständig veränderliche Umgebungen zu lenken. 

Es reicht aber nicht aus, mit der Unsicherheit umzugehen, vielmehr wird entscheidend sein, den Mitarbeitenden das Gefühl der Souveränität vermitteln zu können.

Gerade in Zeiten der Unsicherheit und des Wandels ist es essenziell, dass Führungskräfte das Gefühl vermitteln können, die Richtung zu kennen, in die sie steuern. Dabei sind strategisches Denken, Resilienz und agile Führung unerlässlich, um den stetigen Wandel zu bewältigen und dabei eine klare Vision für die Zukunft zu präsentieren.

• Reduzieren Sie komplexe Sachverhalte auf klare und prägnante Begriffe. Nutzen Sie Erklärungen, die die Essenz eines Themas erfassen, und verwenden Sie Analogien oder Metaphern, um komplexe Konzepte verständlich zu machen.

• Seien Sie transparent in der Krisenkommunikation - und vor allem schnell! 

• Vertuschen Sie Fehler und Unsicherheiten nicht - wichtiger ist Transparenz und Lösungsorientierung.

• - Langfristige Vision kommunizieren: Teilen Sie eine klare langfristige Vision mit Ihrem Team und der gesamten Organisation. Dies schafft ein gemeinsames Verständnis für die strategische Ausrichtung und fördert das Engagement für langfristige Ziele.

2.  Hybride Teamführung

Flexibilität und Anpassungsfähigkeit werden zur Norm, wobei Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine Vielzahl von Orten und Zeitzonen nutzen, um produktiv zusammenzuarbeiten. Diese Verschiebung in der Art und Weise, wie wir arbeiten, erfordert von Führungskräften nicht nur die Beherrschung neuer Technologien, sondern auch die Fähigkeit, diverse Teams zu leiten, die geografisch verteilt sind und unterschiedliche Arbeitsstile bevorzugen.

Hybride Teamführung hat sich zu einem essenziellen Leadership-Skill entwickelt, da sie die Fähigkeit erfordert, Teams zu leiten, die sowohl vor Ort als auch remote arbeiten. Es besteht ein Unterschied zwischen "remote-fähigen" und "remote-willigen" Mitarbeitenden: Remote-fähige Teammitglieder haben die technischen Mittel und die Kompetenz, um von entfernten Standorten aus zu arbeiten, während remote-willige Mitarbeitende die Bereitschaft und den Wunsch haben, diese Arbeitsweise zu nutzen, aber nicht wissen wie. Dasselbe gilt auf Führungsebene und Organisationsebene. Prozesse müssen angepasst werden, Fähigkeiten entwickelt.

Bei hybriden Teams ist es entscheidend, eine "remote-first"-Denkweise zu implementieren, unabhängig davon, ob es um Kommunikation, Infrastruktur oder Arbeitsabläufe geht. Dies bedeutet, dass die Arbeitsprozesse und -strukturen von Anfang an so gestaltet werden sollten, dass sie die effektive Einbindung und Zusammenarbeit aller Teammitglieder, unabhängig von ihrem Standort, ermöglichen. Es erfordert eine bewusste Vorgehensweise, um sicherzustellen, dass keine der Arbeitsweisen bevorzugt oder benachteiligt wird und dass alle gleichermaßen in den Arbeitsprozess integriert sind.

Um sicherzustellen, dass alle Teammitglieder über die erforderlichen Fähigkeiten für kollaboratives virtuelles Arbeiten verfügen, kann das Schulungsprogramm wie folgt angepasst werden:

• Bedarfsanalyse: Führen Sie eine Umfrage oder Gespräche durch, um den aktuellen Skill-Level der Teammitglieder im Bereich virtuelles Arbeiten zu ermitteln. Dadurch können individuelle Bedürfnisse identifiziert werden und maßgeschneiderte Schulungen angeboten werden 

• Fortlaufende Unterstützung und Feedback:bieten Sie kontinuierliche Unterstützung an, indem Sie regelmäßige Check-ins und Feedback-Sitzungen organisieren. Das gibt den Teammitgliedern die Möglichkeit, Fragen zu stellen und ihre Erfahrungen zu teilen, um kontinuierlich ihre Fähigkeiten zu verbessern.

• Kommunikationskanäle: Legen Sie fest, welche Kanäle für welche Art von Kommunikation genutzt werden sollen. Zum Beispiel kann E-Mail für formellere Mitteilungen oder längere Dokumente verwendet werden, während Chat-Plattformen wie Slack oder Microsoft Teams für schnelle, informelle Anfragen und Diskussionen geeignet sind.

Durch eine gezielte Bedarfsanalyse, maßgeschneiderte Schulungen, praktische Übungen und fortlaufende Unterstützung können Sie sicherstellen, dass alle Teammitglieder auf einem vergleichbaren Skill-Level sind und sich komfortabel und effektiv im Bereich des kollaborativen virtuellen Arbeitens bewegen können.

3. Entwicklung zukünftiger Führungskräfte und Nachfolgeplanung

In einer Zeit, in der die Belegschaft zunehmend altert, gewinnt die Förderung zukünftiger Führungskräfte und die Nachfolgeplanung an enormer Bedeutung. Die Identifikation und Förderung potenzieller Nachfolger erfordert umfassende Programme. Diese Initiativen rüsten aufstrebende Führungskräfte mit den notwendigen Fähigkeiten und Erfahrungen aus, um möglichst nahtlos in höhere Positionen übergehen zu können. 

Besonders in diesem Zusammenhang wird der Wissenstransfer und das Wissens-Management innerhalb eines Unternehmens zunehmend bedeutsamer. Dies geschieht vor allem durch eine umfassende Nachfolgeplanung, die sicherstellt, dass das kollektive Wissen und die Fähigkeiten der Mitarbeiter:innen erhalten bleiben und weitergegeben werden. Dabei sind strukturierten On- und Offboarding-Prozesses entscheidend, um sicherzustellen, dass das Unternehmen ein reibungsloses Übergangsmanagement hat. 

Die Weiterentwicklung der bestehenden Belegschaft ist kostengünstiger und effektiver ist als die Neueinstellung von Mitarbeitenden. Daher gewinnt das Investieren in Programme zur Entwicklung von Talenten und Führungskräften zunehmend an Bedeutung. Weiterbildungsmaßnahmen werden eine immer wichtigere Rolle spielen - und sich vom Benefit zum Mitarbeiterer:innen-Bindlungstool verändern. Diese Strategie fördert nicht nur die Loyalität der Mitarbeiter:innen, sondern stärkt auch die Unternehmenskultur und ermöglicht eine reibungslose Anpassung an Veränderungen innerhalb des Unternehmens und der Branche.

4. Technologische Agilität

Digitale Transformation und technologische Anpassung sind nach wie vor Game-Changer. Im Zuge der anhaltenden digitalen Transformation müssen Führungskräfte über digitale Kompetenz verfügen und aufkommende Technologien effektiv nutzen können. Die Brücke zwischen traditionellen Führungsfähigkeiten und den Anforderungen der digitalen Ära zu schlagen, ist entscheidend. Führungskräften sollten sich auf datengetriebene Entscheidungsfindung, die Adoption von Technologien und digitale Kommunikation konzentrieren. Parallel dazu immer jedoch den Wissensstand der Mitarbeitenden im Auge behalten, denn die gesamte Organisation muss mitwachsen!

Die Festlegung klarer Ziele und die Nutzung von Datenanalyse- und Visualisierungstools sind grundlegende Schritte in diesem Bereich. Dadurch wird sichergestellt, dass die Unternehmensziele ausgerichtet sind und Entscheidungen auf fundierten Informationen basieren.

5. Eine High-Performance Organisationskultur aufbauen

Die Schaffung einer Kultur, die Innovation, Zusammenarbeit, Vielfalt und Inklusivität fördert, ist für anhaltenden Erfolg unerlässlich. Führungskräfte spielen eine entscheidende Rolle bei der Gestaltung und Pflege dieser Kultur. Die Entwicklung von Führungskräften muss darauf abzielen, Werte, Verhaltensweisen und Praktiken zu vermitteln, die Anpassungsfähigkeit fördern.

Ein Gefühl der Zugehörigkeit “Sense of Belonging” geht über DEIB-Strategien hinaus und erstreckt sich auf alle Mitglieder der Belegschaft. In unsicheren Zeiten wird die Schaffung eines sicheren Hafens, in dem Mitarbeitende ein Zugehörigkeitsgefühl haben, unerlässlich. Das Verständnis für die emotionalen, physischen und methodischen Bedürfnisse der Belegschaft sind entscheidend, um diese Zugehörigkeit zu fördern.

Das Verständnis des "Warums" hinter der Arbeit und die Förderung eines Sinngefühls sind sowohl für Teams als auch für Einzelpersonen von entscheidender Bedeutung.

6. Authentische Führung

Empathie und Interesse bleiben von höchster Bedeutung. Auch wenn sich die Technologie weiterentwickelt, bleiben Führungskräfte weiterhin Menschenführer:innen und benötigen ein authentisches Interesse am Wohlbefinden ihrer Teams. Der Einsatz von Coaching und Mentoring ist entscheidend, um Führungskräfte zu humanisieren und eine tiefere Verbindung zu ihren Teammitgliedern herzustellen. Dazu zählt übrigens auch aktives Zuhören auf Level 1, 2 und 3!

7. Visionäres Denken & Strategieentwicklung

In Zeiten des raschen Wandels und der unvorhersehbaren Entwicklungen wird die Ausrichtung von Strategien an langfristigen Entwicklungen immer essenzieller. Die Fähigkeit, Megatrends zu verstehen und potenzielle Szenarien zu interpretieren, ermöglicht es, Strategien gezielt auf die Zukunft auszurichten. Während kurzfristige Hypes oft verlockend erscheinen mögen, ist es von großer Bedeutung, sich nicht von diesen kurzlebigen Trends ablenken zu lassen. Stattdessen sollte der Fokus darauf liegen, nachhaltige und langfristige Visionen zu entwickeln und die Unternehmensstrategie entsprechend anzupassen. Hierbei wird die strategische Orientierung an längerfristigen Entwicklungen zu einem wertvollen Leitfaden für Unternehmen, um sich in einem dynamischen Umfeld erfolgreich zu positionieren und flexibel auf Veränderungen zu reagieren.

• Kontinuierliche Trendanalyse: Halten Sie sich über aktuelle Megatrends und Entwicklungen in Ihrer Branche auf dem Laufenden. Implementieren Sie regelmäßige Analysen, um frühzeitig auf Veränderungen reagieren zu können.

• Szenario-Planung: Entwickeln Sie verschiedene Zukunftsszenarien, um auf mögliche Entwicklungen vorbereitet zu sein. Identifizieren Sie potenzielle Chancen und Risiken und passen Sie Ihre Strategie entsprechend an.

• Interdisziplinäre Zusammenarbeit: Fördern Sie die Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Abteilungen und Teams, um unterschiedliche Perspektiven einzubeziehen. Dies trägt dazu bei, vielschichtige Analysen und umfassende Lösungen zu entwickeln.

• Stärkung der Analysekompetenz: Investieren Sie in die Weiterentwicklung der analytischen Fähigkeiten Ihres Teams. Schulungen und Ressourcen zur Förderung von Analysekompetenzen können dazu beitragen, bessere Entscheidungen für die Zukunft zu treffen.

• Rationale Entscheidungsfindung betonen: Stellen Sie sicher, dass rationale Entscheidungsfindung einen hohen Stellenwert hat. Ermutigen Sie Ihr Team dazu, langfristige Auswirkungen zu berücksichtigen und fundierte Entscheidungen zu treffen.

• Regelmäßige Strategieüberprüfung: Setzen Sie regelmäßige Überprüfungsmechanismen für Ihre Strategie um. Dies ermöglicht es, Anpassungen vorzunehmen und sicherzustellen, dass Ihre Organisation auf dem richtigen Kurs 

• Analytisches Denken: Antizipieren Sie mögliche Auswirkungen oder Konsequenzen von Entscheidungen und verbinden Sie Zusammenhänge, die nicht offensichtlich sind. Positionieren Sie sich als rationale Stimme, die langfristige Auswirkungen und Potenziale analysiert.

8. Resilienz

Resilienz auf verschiedenen Ebenen ist heute integraler Bestandteil der Arbeitswelt. Früher war sie vorrangig eine individuelle Verantwortung, doch heutzutage liegt der Fokus auf der Resilienz als strategischer und operativer Führungsaufgabe. Resilienz ist ein Meta-Thema in der Führung und erstreckt sich über vier Ebenen: Organisation, Team, Führungskraft und Mitarbeitende. Eine resilientere Organisation entsteht durch gezielte Maßnahmen auf jeder Ebene, wobei die Führungskräfte eine Schlüsselrolle bei der Entwicklung und Umsetzung resilienter Strategien und dem Aufbau einer belastbaren Unternehmenskultur spielen. Diese Veränderung hin zu einer strategischen Herangehensweise an Resilienz unterstreicht die Bedeutung der Integration von Resilienz in sämtliche Aspekte des Arbeitsumfelds.

Als Führungskraft können Sie Resilienz fördern, indem Sie eine offene Kommunikationskultur schaffen, die Anpassungsfähigkeit Ihrer Teams stärken und Teambuilding-Aktivitäten fördern. Zeigen Sie selbst als Vorbild Selbstfürsorge und führen Sie Ihre Teams in der Bewältigung von Stress und Herausforderungen. Vergessen Sie dabei aber nicht Ihre eigenen Resilienz!

Diese Herangehensweise betont die strategische Integration von Resilienz auf verschiedenen Ebenen innerhalb der Arbeitsumgebung:

Organisationsebene: 

Implementieren Sie gezielte Maßnahmen, um eine resilientere Unternehmensstruktur zu schaffen. Das beinhaltet die Förderung von Anpassungsfähigkeit, Risikomanagement und Flexibilität innerhalb der Organisation.

Teamebene: 

Stärken Sie die Resilienz Ihrer Teams durch die Förderung einer offenen Kommunikationskultur, die den konstruktiven Austausch von Ideen und Lösungen ermöglicht. Fördern Sie Teamaktivitäten, die Zusammenhalt und Unterstützung fördern.

Führungsebene: 

Führungskräfte spielen eine Schlüsselrolle bei der Entwicklung und Umsetzung von Resilienzstrategien. Zeigen Sie als Vorbild Selbstfürsorge und einen ausgewogenen Umgang mit Stress. Bieten Sie Unterstützung und fördern Sie die Widerstandsfähigkeit Ihrer Teams.

Mitarbeiter:innenebene: 

Geben Sie Ihren Teammitgliedern die Werkzeuge und Ressourcen an die Hand, um ihre eigene Resilienz zu stärken. Das kann Schulungen zur Stressbewältigung, zur Förderung mentaler Gesundheit oder zur Selbstfürsorge umfassen.

Die Integration von Resilienz in sämtliche Ebenen der Arbeitsumgebung erfordert eine ganzheitliche Herangehensweise und unterstreicht die Bedeutung einer belastbaren und widerstandsfähigen Organisationskultur.

9. Be a Coach

Management-Skills sind nach wie vor gefragt und für den reibungslosen Ablauf von Prozessen unerlässlich. Bei der Führung von Menschen hingegen ist Zur Rolle eines Coaches für Ihre Arbeitskräfte ist ein wesentlicher Schritt. Anstatt nur Anweisungen zu geben, ermutigen Sie Ihr Team, Lösungen zu finden, indem Sie Fragen stellen, die zum Nachdenken anregen.  Führen Sie regelmäßig Gespräche, in denen Sie weniger Anweisungen geben, sondern vermehrt Fragen stellen, die Ihre Mitarbeitenden zum eigenständigen Denken anregen. Ermutigen Sie sie, selbst nach Lösungen zu suchen, anstatt direkte Anweisungen zu erhalten.

Zum Beispiel könnten Sie anstelle direkter Anweisungen Fragen stellen wie: "Wie könnten wir das Problem lösen?" oder "Welche Schritte könnten wir unternehmen, um dieses Ziel zu erreichen?" “Wie kann ich dich unterstützen?”

 Dies fördert nicht nur die Eigenverantwortung und Initiative der Mitarbeiter, sondern schafft auch ein Umfeld, in dem sich jeder gehört und unterstützt fühlt, was wiederum die individuelle Entwicklung fördert.

• Feedback und Reflexion: Integrieren Sie regelmäßige Feedback-Sessions in den Arbeitsablauf. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeitenden, nicht nur Feedback zu erhalten, sondern auch zu geben. Reflektieren Sie gemeinsam über Situationen und überlegen Sie, wie sie in Zukunft verbessert werden können.

• Empowerment und Delegation: Geben Sie Ihren Teammitgliedern mehr Verantwortung und delegieren Sie Aufgaben entsprechend ihren Stärken und Fähigkeiten. Zeigen Sie Vertrauen in ihre Fähigkeiten und unterstützen Sie sie dabei, ihre Ziele eigenständig zu erreichen.

• Erfolgsgeschichten teilen: Teilen Sie Erfolgsgeschichten über Situationen, in denen Mitarbeiterinnen durch eigenständiges Denken und Handeln erfolgreich waren. Dies kann als Inspiration dienen und andere dazu ermutigen, ähnlich zu agieren.

10. Cross-Generational Leadership

Führung in einer diversen Altersgruppe, auch als Cross-Generational Leadership bekannt, erfordert ein tiefes Verständnis für die unterschiedlichen Werte, Arbeitsstile und Erwartungen verschiedener Generationen im Arbeitsumfeld. Dies beinhaltet die Zusammenarbeit zwischen Millennials, Gen X, Baby Boomern und der Generation Z. Effektive cross-generationale Führung basiert auf der Anerkennung und Nutzung der Vielfalt an Erfahrungen und Perspektiven, die jede Generation mitbringt. Es geht darum, eine inklusive Kultur zu schaffen, die die Stärken jedes Alters in den Vordergrund stellt, um ein dynamisches und innovatives Arbeitsumfeld zu fördern. Dies erfordert flexible Führungsansätze, die es ermöglichen, verschiedene Arbeitsstile zu integrieren und den individuellen Bedürfnissen der verschiedenen Generationen gerecht zu werden, um ein harmonisches und produktives Team zu formen.

11. Agile Führung und agiles Projektmanagement

Die Dynamik des Welt- und Wirtschaftsgeschehens erfordert Flexibilität und Anpassungsfähigkeit, um rasch auf neue Anforderungen, Kundenbedürfnisse und Marktveränderungen zu reagieren. Agiles Projektmanagement ermöglicht es Unternehmen, sich schnell anzupassen, innovative Lösungen zu entwickeln und den Wettbewerb zu überholen. Leadership im agilen Kontext fördert Eigenverantwortung, Zusammenarbeit und kontinuierliches Lernen, was für die Entwicklung hochleistungsfähiger Teams und die Erreichung von Unternehmenszielen unerlässlich ist. In einer Zeit, die von Komplexität und schnellem Wandel geprägt ist, bleibt agiles Projektmanagement ein Eckpfeiler für den Erfolg von Organisationen.

Agiles Projektmanagement und Leadership gehen Hand in Hand, indem sie Flexibilität, Anpassungsfähigkeit und Teamarbeit fördern, um auf sich ändernde Anforderungen schnell zu reagieren. Als Leader im agilen Projektmanagement ist es entscheidend, eine Umgebung zu schaffen, in der Teams autonom arbeiten können. Das bedeutet, klare Ziele und Prioritäten zu setzen, aber auch Raum für Kreativität und Experimente zu lassen. Eine offene Kommunikation ist dabei unerlässlich, um Hindernisse frühzeitig zu identifizieren und zu bewältigen. Führungskräfte sollten auch unterstützen, anleiten und als Mentor*innen fungieren, um Teams zu ermutigen, Verantwortung zu übernehmen und kontinuierlich zu lernen.

Operative Tipps für agiles Projektmanagement und Leadership:

• Iterative Planung: Brechen Sie Ziele in kleinere, handhabbare Arbeitsschritte herunter, um kontinuierliches Feedback zu ermöglichen und Anpassungen vorzunehmen.

• Kontinuierliches Lernen: Ermutigen Sie Teams dazu, aus Erfolgen und Misserfolgen zu lernen, und schaffen Sie Raum für kontinuierliche Verbesserung durch Reflexion und Anpassung der Vorgehensweise.

• Beseitigen Sie Hindernisse: Identifizieren und beseitigen Sie Hindernisse, die den Fortschritt Ihres Teams behindern. Das können administrative Hürden, Ressourcenmangel oder andere Probleme sein, die das Team daran hindern, optimal zu arbeiten. Durch das Beseitigen dieser Hindernisse wird der Arbeitsfluss verbessert und die Produktivität gesteigert.

• Ressourcen bereitstellen: Stellen Sie sicher, dass Ihr Team Zugang zu den notwendigen Werkzeugen, Technologien und Unterstützungsmitteln hat, um ihre Aufgaben effizient zu erledigen. Ob es um Schulungen, Software oder zusätzliche Arbeitskräfte geht, die Bereitstellung angemessener Ressourcen ermöglicht es dem Team, qualitativ hochwertige Arbeit zu leisten.

Die traditionellen Vorstellungen von Führung haben sich in den letzten Jahren stark gewandelt. In einer Ära, in der Flexibilität, Empathie und digitale Kompetenz an Bedeutung gewinnen, ist es unerlässlich, dass Führungskräfte über ein breites Spektrum an Fähigkeiten verfügen. Die Führungskräfte von heute müssen nicht nur strategisch denken können, sondern auch die Fähigkeit besitzen, Veränderungen zu managen und eine inklusive Arbeitsumgebung zu schaffen, in der jede Stimme gehört wird. Diese Fähigkeiten sind nicht nur wünschenswert, sondern werden zu grundlegenden Bausteinen für erfolgreiche Führungskräfte im Jahr 2024.