Use Cases

Herausforderung:

Klassische Workshops passten nicht für remote, globale Teams über Zeitzonen hinweg.

Lösung:

"Moxie Bites" - interaktive 55-Minuten-Sessions, 1-2x wöchentlich über 8 Einheiten. Praktisch, hands-on mit minimaler Theorie. Zweisprachig (Deutsch/Englisch). Themen: Change Management, agiles Projektmanagement, Resilienz, virtuelle Zusammenarbeit, Unconscious Bias.

Ergebnis:

Maßgeschneidertes Lern-Framework für nachhaltigen Wissenstransfer bei verteilten Teams.

Herausforderung:

Unterschiede in Arbeitsstilen und Kommunikationspräferenzen führten zu Missverständnissen zwischen Generationen.

Lösung:

9-monatiges Reverse Tandem Mentoring Programm. Jüngere und erfahrene Mitarbeiter:innen lernen voneinander auf Augenhöhe. Inklusive digitalem "Diversity Exchange Generations-Handbuch".

Ergebnis:

Nachhaltiges generationenübergreifendes Verständnis. Programm wird jährlich fortgeführt.

Herausforderung:

„Ich glaube, ihr traut euch das." Mit diesem Satz begann die Zusammenarbeit. Die Organisation war bereit, die Annahme „Bei uns gibt es das nicht" kritisch zu hinterfragen — aber es fehlte Klarheit darüber, wie Prävention konkret aussehen kann, wie Kolleginnen und Kollegen Verantwortung übernehmen und wie man schwierige Situationen anspricht, ohne Eskalation zu erzeugen.

Lösung:

Ein Awareness-Training, das rechtliche Grundlagen, praxisnahe Fallstudien und anonyme Einmeldungen verbindet — in unterschiedlichen Formaten für Mitarbeitende, Führungskräfte und gemischte Gruppen, on-site, hybrid und online, moderiert ohne Schuldlogik, aber mit klarer Haltung.

Ergebnis:

Die Trainings sind heute fixer Bestandteil des Onboardings, eingebettet in eine enge Zusammenarbeit zwischen HR, Geschäftsführung, Gleichbehandlungsstelle, Arbeitsrecht und Betriebsrat. Ein offener, sachlicher Umgang mit einem Thema, das viele Unternehmen vermeiden — ohne Polarisierung, ohne Angst, aber mit Klarheit und gemeinsamen Standards.

Herausforderung:

Als Finanzinstitution mit direktem Kund*innenkontakt im Schalter- und Betreuungsbereich wollte die Raiffeisenlandesbank Burgenland das Thema sexuelle Belästigung und geschlechtsbezogene Diskriminierung aktiv und strukturiert adressieren — nicht reaktiv, wenn etwas passiert, sondern präventiv, mit klarer Haltung. Es fehlte ein gemeinsames Verständnis von Verantwortung sowie konkrete Handlungssicherheit für Führungskräfte in schwierigen Situationen.

Lösung:

Vor der Konzeption haben Michael Hagelmüller und Nina Bauregger eng mit den Verantwortlichen zusammengearbeitet, um interne Prozesse und die Organisationskultur wirklich zu verstehen. Führungskräfte konnten vorab anonym Themen einmelden. Die Workshops arbeiteten mit realen Fällen aus dem Bankenalltag — Schalterbereich, Betreuungssituationen — und schufen Raum für offene Diskussion, Zweifel und konkrete Handlungsoptionen. Neben Prävention wurden auch reaktive Schritte erarbeitet: Wer ist zuständig? Wie werden Betroffene geschützt? Die Kombination aus Fachwissen und echter Führungserfahrung — Nina Bauregger aus dem Bankenwesen, Michael Hagelmüller als Organisationsentwickler — machte den Unterschied.

Ergebnis:

Die Führungskräfte haben nicht nur ihr gesetzliches Wissen vertieft — sie haben sich gemeinsam committet, das Thema proaktiv zu adressieren. Was dabei sichtbar wurde: Wenn der Rahmen stimmt, sprechen Führungskräfte offen über Fragen, Zweifel und eigene Erfahrungen. Gerade bei diesem Thema ist das keine Selbstverständlichkeit.

Herausforderung:

12 Führungskräfte aus unterschiedlichen Agenturen einer Gruppe — mit unterschiedlichen Erfahrungen, unterschiedlichen Kulturen, unterschiedlichen Alltagsrealitäten. Gefragt war kein generisches Führungsprogramm, sondern ein gemeinsames Führungsverständnis, das zur Gesamtstrategie der Organisation passt und sich am nächsten Tag direkt anwenden lässt.

Lösung:

Vor dem Workshop stand ein enger Abstimmungsprozess mit HR — Zielsetzung, Strategie, organisationaler Kontext. Dann wurden die Führungskräfte selbst einbezogen: ihr Level, ihre konkreten Herausforderungen, ihre Wants and Needs. Im Workshop wurde mit realen Cases aus dem eigenen Arbeitsalltag gearbeitet — zu jedem Case ein konkreter Tool-Input, sofort anwendbar, ohne langen Implementierungsaufwand.

Ergebnis:

Die Führungskräfte gingen mit einem gemeinsamen Führungsverständnis aus dem Workshop — und mit Tools, die sie sofort einsetzen konnten. Was dabei besonders sichtbar wurde: Der agenturübergreifende Austausch war selbst ein Ergebnis. Führungskräfte, die sonst wenig miteinander arbeiten, entwickelten ein gemeinsames „Wir" über Agenturzugehörigkeit hinaus.

Herausforderung:

Arbeitssuchende brauchten gezielte digitale Kompetenzen für virtuelle/hybride Bewerbungsläufe.

Lösung:

5-wöchiges Intensivprogramm: Selbstorganisation, Stärken-Analyse, virtuelle Bewerbungsanforderungen, technische Fertigkeiten.

Ergebnis:

Verbesserte Beschäftigungschancen durch digitale Kompetenzen. Erweiterte Möglichkeiten für Menschen in ländlichen Regionen.

Herausforderung:

Traditionelle Rollenbilder und Stereotypen verhinderten offenen Austausch zwischen Geschlechtern.

Lösung:

Vorab-Befragung, Co-Facilitation durch Diversity-Expertin und Innovations-Moderator. Themen: Gender-Rollenerwartungen, Ethik-Grenzen, sich wandelnde Männlichkeit.

Ergebnis:

Teilnehmer:innen entwickelten konkrete Empfehlungen für respektvolle Unternehmenskultur. Leadership stellte Ressourcen für weitere Initiativen bereit.

Herausforderung:

Trotz guter Aufstellung bestanden Herausforderungen bei unbewussten Vorurteilen und inkonsistenter inklusiver Sprache.

Lösung:

Vorab-Befragung, Unconscious Bias Training, Empathy Mapping in Breakout-Gruppen. Themen: Menstruationsbeschwerden, mentale Gesundheit, Dialekte.

Ergebnis:

Praktische DEIB-Strategie-Verfeinerungen. Partizipativer Konsens für nächste Schritte.

Herausforderung:

Sexuelle Belästigung wird oft nur oberflächlich behandelt, wichtige präventive Maßnahmen fehlen.

Lösung:

Workshop 1: Rechtliche Grundlagen, Definitionen, Grenzziehung. Workshop 2: Präventions-Infrastruktur, Teamdynamik, Allyship (co-facilitiert). Workshop 3: Führungsverantwortung, Prozessentwicklung.

Ergebnis:

Klare reaktive/präventive Prozesse. Gestärktes Teamvertrauen und psychologische Sicherheit.